英國議員加薪多少錢

㈠ 《是，首相》讓哈克都忌憚的「後座議員」是什麼呢

在《是，首相》里，除了美國、媒體之外，“後座議員”也是首相吉姆·哈克很忌憚的東西，以至於漢弗萊要捆綁後座議員的利益來為公務員系統加薪。那麼讓哈克都很忌憚的“後座議員”是什麼東西呢？

如果後座議員群起攻之，首相就有被推翻的危險。英國歷史上很多首相下台的直接原因都是後座議員造反。正因如此，英國大部分的首相都忌憚後座議員，基本上是能妥協的地方都會盡量地妥協。

㈡ 英國如何管理官員。政治和軍事如何制約分配的

英國一直是實行品位分類制度的典型國家。1853年的《麥克萊報告》和1854年的《諾斯科特－屈威廉報告》是英國文官制度得以建立的兩個里程碑文件，這兩個報告的核心精神是強調公開考試、擇優錄用原則。1870年英國樞密院頒布法令，將全部文官分為高級文官和低級文官兩個等級。高級文官必須具備大學學歷，低級文官雖無學歷限制，但永不能升入高級文官序列。1876年又將低級文官劃分為成年級和學童級，成年級文官在任職相當時間後，經過嚴格的資格審查和程序，有可能升入高級文官。此外，在高級文官、低級文官之外增設了一種抄寫文書類文官，這便是後來的助理文書級文官的前身。1906年，英國財政部發布命令，在高級文官和低級文官之間增設一個中間級，這便是後來的執行級文官的前身。這樣，英國文官的4種品位分類制度初步形成。1920年，英國惠特利委員會將文官分為兩大類四品級：第一類是幫助制定政策，對政府進行組織和指導的高級文官；第二類是從事事務性或日常機械性工作的低級文官。第一類文官包含兩個級別：行政級，其中包括政府次官、主管等6等官職；執行級，其中包括主管執行官、主任執行官等7等官職。第二類也包含兩個級別：書記級，主要有高級書記官與書記官兩種；助理書記級。
進入20世紀後，社會分工越來越細，政府工作人員的職能范圍也日益擴大，許多專業性、技術性工作進入了政府工作領域，必須吸收各學科的專家參加政府管理。為適應這種需要，品位分類增加了橫向劃分。英國在1945年至1968年間將文官分為一般行政人員與專業人員兩大類。一般行政人員共分行政、執行、事務、助理事務四個等級。專業人員與普通行政人員在工作性質、選拔標准與方法上均有不同。專業人員包括法律人員、統計人員、科研人員、工程專業人員、醫務人員、會計專業人員、郵政人員等七類。1968年以羅德•富爾頓為首的文官改革委員會又建議，取消原有的以職類為基礎的文官結構，把一般行政人員的幾個職類合並為一個統一的行政職組，建立以部類和職組為基礎的新的文官結構，當時的英國首相哈羅爾德•威爾遜採納了這個建議並於1971年開始實施。這一新的文官結構包括一個四部分：大約1000名最高層的文官組成的一個開放群體，包括常務次長、次長、次官三個等級；大約75%文官組成的一個統一招聘、統一分類歸級、統一薪金標準的一般文官部類；單一部門部類文官；跨部門部類文官。自富爾頓改革以來，英國文官結構的品位分類特徵已有所消弱 。
「自從1979年保守黨贏得大選起，英國政府的公務員體制正在經歷一場與傳統決裂的轉型。政府對文職機關的規章、人事、結構、功能、過程等各個方面都進行了改革」。 其實，從1980年代早期開始，經濟合作發展組織國家公共部門的薪資水平就面臨三種主要壓力：其一，勞動力市場的壓力，公共部門高階薪水低於私人部門的現象越來越嚴重，造成許多國家公共部門徵募人才和留住人才方面的問題。其二，改進管理效率的壓力，政府要用成本效益最大的方式提供顧客服務品質，就要靠更有效的薪資制度作為管理工具。其三，個體經濟方面的考慮，產生了在公共部門和私人部門應該改進薪資彈性的壓力。 尤其在公共部門方面，必須要壓低薪資成本，以便降低公共支出和政府赤字。由此，包括英國在內的經合組織國家都試圖用薪資作為改變公共服務運作的方法。
英國在1980年到1985年間，人事成本主要是透過減少用人的方式來加以控制。 但是在這一期間，雖然嚴格控制用人數量和人事成本，實際用人費用還是逐年增加。1985年開始引進營運成本控制辦法，1986年到1987年間對每一個部門設定營運成本上限 。所有部門都必須訂定三年計劃，計劃中明確反映如何透過效率提升抵消掉薪水和物價上漲的效果。各個部門占其營運成本一半以上的用人成本部分，必須取得財政部同意。各部門每年必須將其營運成本結算帳目公布，並且詳列所有變動細目以及和上限不符合之處。超過營運成本上限部分，必須在第二年預算里扣除。除了營運成本審查和控制之外，獲得授權訂定薪資的各單位，也必須就其薪資協商策略和薪資制度改變，取得財政部同意。從1988年開始又重新逐步研擬「績效薪酬制度」。1992年制定「文官管理功能法」，強化各機關首長人事權責、實施人事分權化、績效薪酬等，同年，13個政署開始實施團體績效薪酬制度。1994年發表《文官制度永續與改革》政策白皮書，強化薪酬授權各部門及政署自行管理。1996年制訂《文官服務法》，並依《1995年樞密院令》新訂《文官管理法規》。《文官管理法規》明訂薪酬分權化、彈性化政策；全面授權各部門政署自訂薪表；實施新「高級文官」制（包含新薪表）。2002年又開始實施新的「高級文官」薪酬制。
這種運用財政控管各個部門機關包括人力成本在內的營運成本的方法，容許給予下級更大的權力，容許各個部門機關實行各種薪資制度，其核心理念就是將傳統官僚組織所採用的以年資為基礎的職等和固定的薪級結構，改為納入績效因素的薪給寬頻（broad pay band），然後再進一步採用更為個人化的績效薪酬制。這種薪酬制度改革的結果，不僅建立了一套表現為個人化和以績效為取向的彈性文官薪酬制度，也產生了一種新的文官分類制度，即寬頻管理制度。
二
寬頻制(Broad banding)是近年來新出現的一種人事管理方式，它事實上是幾種管理方法的折中：既保留了工作評估的優點，同時又力圖保證對工作管理的靈活性。 它的主要做法是：在一個擁有十數個薪等及上百個職業分類組織中，將職務安置在寬幅的職業分類表和少數的薪資帶中，在此寬泛的區分區域內，管理者擁有自主處置權，不必就無休止的重新分類等要求獲得人事部門的批准。同時，它還減少了雇員的職業流動層階，從而使其職業發展更為清晰 。寬頻制最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應新的競爭環境和管理發展需要。如果說品位分類管理是以人為中心，職位分類管理是以職位為中心，則寬頻分類是以薪酬為中心的管理模式，它將人和職位納入到薪酬分類下進行重新安排。因此，從一定意義上講，寬頻制既是一種人員分類管理制度，也是一種薪酬管理制度，應該說它正是從薪酬管理改革中產生出來的。
由文官薪酬管理改革形成的英國文官寬頻管理制度，主要針對的是高級文官。英國高級文官居於政務官之下，是常任文官體系中的精英，為文官體系的中流砥柱。英國現行高級文官薪酬新制自1996年4月1日起實施，又可區分為適用「常務次長」者及之下之高級文官兩種。常務次長以下的高級文官薪酬制度，從2002年4月1日起，又有所變革。
常務次長級薪酬由「常務次長薪酬委員會」（ Permanent Secretaries Remuneration Committee, PSRC）訂定，該委員會成員由國內文官長、財政部常次及「高階薪酬評鑒委員會」（Review Body on Senior Salaries, SSRB）主席、二名委員等五人組成，獨立負責常次級文官薪酬的審議工作，並將結果提交首相核定。2002年4月1日起，新的常務次長級薪酬寬頻訂定原則，除參酌私人部門高階主管的薪資水平外，並與常次級之下高級文官薪酬寬頻新制中「第三薪酬寬頻」（pay band 3）相連結。
常務次長之下的高級文官薪酬，由獨立的「高階薪酬評鑒委員會」負責審議訂定。該委員會由民間企業經營者、大學教授、律師等10∼11 人組成，就高級文官、高級將官、司法人員及國會議員的薪酬進行獨立審議，並向首相、首席大法官及國防大臣提出具體建議。英國中央政府高級文官以上職位的定薪機制因此分為兩種，第一種常務次長薪酬委員會只主管常務次長的薪酬，而第二種高階薪酬評鑒委員會則負責審定常務次長以下的高級文官及常務次長以上的首相、部門首長、議員、將官、高級司法官等人的薪酬。
三
英國過去二十年的薪酬改革，尤其是1996年以來的薪酬新制，已產生了截然不同的文官分類管理效果。「英國文官之薪酬已不再採用職等與薪級結合的制度，又因英國取消職等之規定，目前有關職務等別，也就是『高級文官』除外之各職務等別，例如六、七級專員、高級科員、科員、辦事員、助理員等名詞在實務上亦僅有參照之作用，而不再具有法定意義。事實上，目前英國文官統計在分析文官人數時，已採用年薪數額為多少英鎊到多少英鎊之階層有多少人，作為文官人數之計算基礎。」 「總體來看，寬頻制度帶來了一些令人欣喜的結果：減少了對重新分類的要求，減少了用於重新分類目的的工作分析時間，降低了組織內等級層次的重要性，增強了管理者運用加薪等方式刺激生產力的能力，以及提高了雇員職業流動性程度等。在更寬泛的意義上，寬頻制度鞏固了人事管理者的形象，使其更象組織人事活動之引導者，而非問題的製造者。寬頻制度還重建了工作分類與工作評估制度與當前人事管理制度的目標之間的關系：即提高了雇員的績效水平與人力的利用效率。」 另外，英國的實踐表明，它有利於降低人事費用 。
但也應該看到，這種寬頻管理制度的推行是建立在英國行政改革如下四個成果的基礎之上的：第一，行政組織內部結構的重組和分離，決策與執行分開，組建執行局。這些執行機構實行經理負責制，在政府確定的目標和績效指標的框架內擁有自治權。「截至1993年4月，92個這樣的執行機構僱傭了達62%的公務員，兩年後，100多個執行機構僱傭了70%的公務員，而且政府宣布將90%的公務員轉到執行機構。」 執行機構享有的高度自治權力為寬頻薪酬制的推行提供了前提性條件。第二，獨立的薪酬制定機制。寬頻制主要是運用薪酬進行管理，在推行訂薪許可權下放和實行分權式集體協議後，英國建立了專門的高階薪酬評鑒委員會、常務次長薪酬委員會和一般文官的薪酬談判組織，它們由私人部門領導人、社會主流職業知名人士和專業學者等構成，定期比較政府與社會其他部門之間的薪酬，以確定政府的合理薪酬水平，使其保持相對競爭力以吸引和留住人才。第三，鼓勵並強行引進競爭，以選擇特定公共服務的最佳提供者，確保公共資金取得最大價值。第四，主要政策實踐是有系統地提高質量和擴大選擇。1991年的《公民憲章》即明確定義：強調需要公布明確的服務標准，提供完整而准確的信息，擴大消費者的選擇，提供禮貌服務，完善投訴受理機制，提高效率。「這些政策無異於一場革命，這場革命改變了公務員隊伍的文化、角色、結構以及精神特質，使他們為消費者提供公共利益時更加富有效率，對消費者的要求也更加敏感。」 這四個行政改革的成果，為英國公務員的寬頻制推行提供了組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力，如果沒有這四個方面的改革成果作為條件，寬頻管理制度無法推行。
另外，寬頻制度的推行也帶來其他一些影響：首先，錄用方式和付酬方式的變化，不斷地劃分公共服務的購買者和供給者，在一定程度上影響了文官隊伍的統一性。其次，文官隊伍內部組織受到振動，一些基本原則被動搖。如強制性裁員和日益增多的短期合同侵犯了永業制原則；以談判確定工資以及由工作結果確定獎勵代替了原來的級別一樣則待遇平等；等級制被合同制和成本製取代；任命私營組織的管理者已經動搖了原有的排外原則等等。最後，文官的部分精神特質也被改變。提供公共服務時的普遍和統一原則讓位於選擇性和針對性，效率、成本意識和消費者權利為基礎的管理主義已深深紮根於文官的頭腦。
還應看到，英國文官寬頻制的有效運行存在兩個難點：第一，確定合理、客觀、有度的評估體系。寬頻制度是一套與績效緊密結合的管理制度，對於成本、核算、目標、績效示標等均要有合理的規范，這些成體系的評估指標非常難以確定，難以做到客觀公正。同時，過多過濫的評估體系與評估行為，反而會加大行政成本，導致對文官行為的過度干涉，因此形成合理、客觀和有度的評估體系一直是面臨的難題。第二，公共責任的確定。由於實行彈性化的文官組織結構，決策與執行組織分離，半自治非政府組織急劇增長，決策與執行之間的對應關系變得相對模糊，權力的轉移是否意味著責任的轉移就成為一個必須解決的問題。另外，在寬頻制下，部門長官對於同一個寬頻中的文官隊伍擁有定薪的權力，從而導致其對屬員的行政行為予以干涉，此種條件下的公共責任問題的認定也成為必須正視的問題。

㈢ 總統一年經濟收入多少

美國總統每年工資，真是一筆不小的數目，美國總統也太富了，

㈣ 評價英國文官制度

內容摘要：英國是品位分類制度的典型國家，其文官品位分類制度的形成經過了漸進和有效的積累過程。20世紀80年代以來，隨著英國行政改革的推動和薪酬管理制度的變革，寬頻制度逐漸成為英國文官分類管理的制度形式和發展方向。英國寬頻管理制度包括寬頻管理對象、定薪權力配置、薪酬寬頻設計、薪酬與績效的關系等幾個方面，它的實施有利於提高文官的績效水平與人力的利用效率，也有利於降低人事費用。但是，這種新型的分類制度必須具備一定的組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力，它也分化著文官的統一性、動搖著文官制度的傳統、改變著文官的精神特質，其有效運行面臨著確立合理有度的評估體系和公共責任這兩個基本挑戰。
一
英文「Civil Servant」（復數為「Civil Service」）來源於「Crown』s Servant」，原意為「國王的僕人」，隨著資產階級民主運動的發展，公民權利得到普遍承認和尊重，它逐漸變成「公民的僕人」，譯成中文，有的稱為「公務員」，有的稱為「文官」。英國的文官包括兩個部分，即政務官和事務官。政務官指中央政府的組成人員，包括首相、內閣大臣等選舉產生或政治任命產生的高級官員，這批人與政黨執政共進退，需要承擔政治責任。事務官一般指不與內閣共進退，經過公開考試錄用，無違法與重大違紀過失，即可職業常任的政府公職人員。通常文官管理制度主要針對的是事務官，包括這些人的權利與義務、選拔、錄用、考核、培訓、晉升、獎懲、交流、迴避、工資福利、退休等環節。
英國一直是實行品位分類制度的典型國家。1853年的《麥克萊報告》和1854年的《諾斯科特－屈威廉報告》是英國文官制度得以建立的兩個里程碑文件，這兩個報告的核心精神是強調公開考試、擇優錄用原則。1870年英國樞密院頒布法令，將全部文官分為高級文官和低級文官兩個等級。高級文官必須具備大學學歷，低級文官雖無學歷限制，但永不能升入高級文官序列。1876年又將低級文官劃分為成年級和學童級，成年級文官在任職相當時間後，經過嚴格的資格審查和程序，有可能升入高級文官。此外，在高級文官、低級文官之外增設了一種抄寫文書類文官，這便是後來的助理文書級文官的前身。1906年，英國財政部發布命令，在高級文官和低級文官之間增設一個中間級，這便是後來的執行級文官的前身。這樣，英國文官的4種品位分類制度初步形成。1920年，英國惠特利委員會將文官分為兩大類四品級：第一類是幫助制定政策，對政府進行組織和指導的高級文官；第二類是從事事務性或日常機械性工作的低級文官。第一類文官包含兩個級別：行政級，其中包括政府次官、主管等6等官職；執行級，其中包括主管執行官、主任執行官等7等官職。第二類也包含兩個級別：書記級，主要有高級書記官與書記官兩種；助理書記級。
進入20世紀後，社會分工越來越細，政府工作人員的職能范圍也日益擴大，許多專業性、技術性工作進入了政府工作領域，必須吸收各學科的專家參加政府管理。為適應這種需要，品位分類增加了橫向劃分。英國在1945年至1968年間將文官分為一般行政人員與專業人員兩大類。一般行政人員共分行政、執行、事務、助理事務四個等級。專業人員與普通行政人員在工作性質、選拔標准與方法上均有不同。專業人員包括法律人員、統計人員、科研人員、工程專業人員、醫務人員、會計專業人員、郵政人員等七類。1968年以羅德•富爾頓為首的文官改革委員會又建議，取消原有的以職類為基礎的文官結構，把一般行政人員的幾個職類合並為一個統一的行政職組，建立以部類和職組為基礎的新的文官結構，當時的英國首相哈羅爾德•威爾遜採納了這個建議並於1971年開始實施。這一新的文官結構包括一個四部分：大約1000名最高層的文官組成的一個開放群體，包括常務次長、次長、次官三個等級；大約75%文官組成的一個統一招聘、統一分類歸級、統一薪金標準的一般文官部類；單一部門部類文官；跨部門部類文官。自富爾頓改革以來，英國文官結構的品位分類特徵已有所消弱 。
「自從1979年保守黨贏得大選起，英國政府的公務員體制正在經歷一場與傳統決裂的轉型。政府對文職機關的規章、人事、結構、功能、過程等各個方面都進行了改革」。 其實，從1980年代早期開始，經濟合作發展組織國家公共部門的薪資水平就面臨三種主要壓力：其一，勞動力市場的壓力，公共部門高階薪水低於私人部門的現象越來越嚴重，造成許多國家公共部門徵募人才和留住人才方面的問題。其二，改進管理效率的壓力，政府要用成本效益最大的方式提供顧客服務品質，就要靠更有效的薪資制度作為管理工具。其三，個體經濟方面的考慮，產生了在公共部門和私人部門應該改進薪資彈性的壓力。 尤其在公共部門方面，必須要壓低薪資成本，以便降低公共支出和政府赤字。由此，包括英國在內的經合組織國家都試圖用薪資作為改變公共服務運作的方法。
英國在1980年到1985年間，人事成本主要是透過減少用人的方式來加以控制。 但是在這一期間，雖然嚴格控制用人數量和人事成本，實際用人費用還是逐年增加。1985年開始引進營運成本控制辦法，1986年到1987年間對每一個部門設定營運成本上限 。所有部門都必須訂定三年計劃，計劃中明確反映如何透過效率提升抵消掉薪水和物價上漲的效果。各個部門占其營運成本一半以上的用人成本部分，必須取得財政部同意。各部門每年必須將其營運成本結算帳目公布，並且詳列所有變動細目以及和上限不符合之處。超過營運成本上限部分，必須在第二年預算里扣除。除了營運成本審查和控制之外，獲得授權訂定薪資的各單位，也必須就其薪資協商策略和薪資制度改變，取得財政部同意。從1988年開始又重新逐步研擬「績效薪酬制度」。1992年制定「文官管理功能法」，強化各機關首長人事權責、實施人事分權化、績效薪酬等，同年，13個政署開始實施團體績效薪酬制度。1994年發表《文官制度永續與改革》政策白皮書，強化薪酬授權各部門及政署自行管理。1996年制訂《文官服務法》，並依《1995年樞密院令》新訂《文官管理法規》。《文官管理法規》明訂薪酬分權化、彈性化政策；全面授權各部門政署自訂薪表；實施新「高級文官」制（包含新薪表）。2002年又開始實施新的「高級文官」薪酬制。
這種運用財政控管各個部門機關包括人力成本在內的營運成本的方法，容許給予下級更大的權力，容許各個部門機關實行各種薪資制度，其核心理念就是將傳統官僚組織所採用的以年資為基礎的職等和固定的薪級結構，改為納入績效因素的薪給寬頻（broad pay band），然後再進一步採用更為個人化的績效薪酬制。這種薪酬制度改革的結果，不僅建立了一套表現為個人化和以績效為取向的彈性文官薪酬制度，也產生了一種新的文官分類制度，即寬頻管理制度。
二
寬頻制(Broad banding)是近年來新出現的一種人事管理方式，它事實上是幾種管理方法的折中：既保留了工作評估的優點，同時又力圖保證對工作管理的靈活性。 它的主要做法是：在一個擁有十數個薪等及上百個職業分類組織中，將職務安置在寬幅的職業分類表和少數的薪資帶中，在此寬泛的區分區域內，管理者擁有自主處置權，不必就無休止的重新分類等要求獲得人事部門的批准。同時，它還減少了雇員的職業流動層階，從而使其職業發展更為清晰 。寬頻制最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應新的競爭環境和管理發展需要。如果說品位分類管理是以人為中心，職位分類管理是以職位為中心，則寬頻分類是以薪酬為中心的管理模式，它將人和職位納入到薪酬分類下進行重新安排。因此，從一定意義上講，寬頻制既是一種人員分類管理制度，也是一種薪酬管理制度，應該說它正是從薪酬管理改革中產生出來的。
由文官薪酬管理改革形成的英國文官寬頻管理制度，主要針對的是高級文官。英國高級文官居於政務官之下，是常任文官體系中的精英，為文官體系的中流砥柱。英國現行高級文官薪酬新制自1996年4月1日起實施，又可區分為適用「常務次長」者及之下之高級文官兩種。常務次長以下的高級文官薪酬制度，從2002年4月1日起，又有所變革。
常務次長級薪酬由「常務次長薪酬委員會」（ Permanent Secretaries Remuneration Committee, PSRC）訂定，該委員會成員由國內文官長、財政部常次及「高階薪酬評鑒委員會」（Review Body on Senior Salaries, SSRB）主席、二名委員等五人組成，獨立負責常次級文官薪酬的審議工作，並將結果提交首相核定。2002年4月1日起，新的常務次長級薪酬寬頻訂定原則，除參酌私人部門高階主管的薪資水平外，並與常次級之下高級文官薪酬寬頻新制中「第三薪酬寬頻」（pay band 3）相連結。
常務次長之下的高級文官薪酬，由獨立的「高階薪酬評鑒委員會」負責審議訂定。該委員會由民間企業經營者、大學教授、律師等10∼11 人組成，就高級文官、高級將官、司法人員及國會議員的薪酬進行獨立審議，並向首相、首席大法官及國防大臣提出具體建議。英國中央政府高級文官以上職位的定薪機制因此分為兩種，第一種常務次長薪酬委員會只主管常務次長的薪酬，而第二種高階薪酬評鑒委員會則負責審定常務次長以下的高級文官及常務次長以上的首相、部門首長、議員、將官、高級司法官等人的薪酬。
三
英國過去二十年的薪酬改革，尤其是1996年以來的薪酬新制，已產生了截然不同的文官分類管理效果。「英國文官之薪酬已不再採用職等與薪級結合的制度，又因英國取消職等之規定，目前有關職務等別，也就是『高級文官』除外之各職務等別，例如六、七級專員、高級科員、科員、辦事員、助理員等名詞在實務上亦僅有參照之作用，而不再具有法定意義。事實上，目前英國文官統計在分析文官人數時，已採用年薪數額為多少英鎊到多少英鎊之階層有多少人，作為文官人數之計算基礎。」 「總體來看，寬頻制度帶來了一些令人欣喜的結果：減少了對重新分類的要求，減少了用於重新分類目的的工作分析時間，降低了組織內等級層次的重要性，增強了管理者運用加薪等方式刺激生產力的能力，以及提高了雇員職業流動性程度等。在更寬泛的意義上，寬頻制度鞏固了人事管理者的形象，使其更象組織人事活動之引導者，而非問題的製造者。寬頻制度還重建了工作分類與工作評估制度與當前人事管理制度的目標之間的關系：即提高了雇員的績效水平與人力的利用效率。」 另外，英國的實踐表明，它有利於降低人事費用 。
但也應該看到，這種寬頻管理制度的推行是建立在英國行政改革如下四個成果的基礎之上的：第一，行政組織內部結構的重組和分離，決策與執行分開，組建執行局。這些執行機構實行經理負責制，在政府確定的目標和績效指標的框架內擁有自治權。「截至1993年4月，92個這樣的執行機構僱傭了達62%的公務員，兩年後，100多個執行機構僱傭了70%的公務員，而且政府宣布將90%的公務員轉到執行機構。」 執行機構享有的高度自治權力為寬頻薪酬制的推行提供了前提性條件。第二，獨立的薪酬制定機制。寬頻制主要是運用薪酬進行管理，在推行訂薪許可權下放和實行分權式集體協議後，英國建立了專門的高階薪酬評鑒委員會、常務次長薪酬委員會和一般文官的薪酬談判組織，它們由私人部門領導人、社會主流職業知名人士和專業學者等構成，定期比較政府與社會其他部門之間的薪酬，以確定政府的合理薪酬水平，使其保持相對競爭力以吸引和留住人才。第三，鼓勵並強行引進競爭，以選擇特定公共服務的最佳提供者，確保公共資金取得最大價值。第四，主要政策實踐是有系統地提高質量和擴大選擇。1991年的《公民憲章》即明確定義：強調需要公布明確的服務標准，提供完整而准確的信息，擴大消費者的選擇，提供禮貌服務，完善投訴受理機制，提高效率。「這些政策無異於一場革命，這場革命改變了公務員隊伍的文化、角色、結構以及精神特質，使他們為消費者提供公共利益時更加富有效率，對消費者的要求也更加敏感。」 這四個行政改革的成果，為英國公務員的寬頻制推行提供了組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力，如果沒有這四個方面的改革成果作為條件，寬頻管理制度無法推行。
另外，寬頻制度的推行也帶來其他一些影響：首先，錄用方式和付酬方式的變化，不斷地劃分公共服務的購買者和供給者，在一定程度上影響了文官隊伍的統一性。其次，文官隊伍內部組織受到振動，一些基本原則被動搖。如強制性裁員和日益增多的短期合同侵犯了永業制原則；以談判確定工資以及由工作結果確定獎勵代替了原來的級別一樣則待遇平等；等級制被合同制和成本製取代；任命私營組織的管理者已經動搖了原有的排外原則等等。最後，文官的部分精神特質也被改變。提供公共服務時的普遍和統一原則讓位於選擇性和針對性，效率、成本意識和消費者權利為基礎的管理主義已深深紮根於文官的頭腦。
還應看到，英國文官寬頻制的有效運行存在兩個難點：第一，確定合理、客觀、有度的評估體系。寬頻制度是一套與績效緊密結合的管理制度，對於成本、核算、目標、績效示標等均要有合理的規范，這些成體系的評估指標非常難以確定，難以做到客觀公正。同時，過多過濫的評估體系與評估行為，反而會加大行政成本，導致對文官行為的過度干涉，因此形成合理、客觀和有度的評估體系一直是面臨的難題。第二，公共責任的確定。由於實行彈性化的文官組織結構，決策與執行組織分離，半自治非政府組織急劇增長，決策與執行之間的對應關系變得相對模糊，權力的轉移是否意味著責任的轉移就成為一個必須解決的問題。另外，在寬頻制下，部門長官對於同一個寬頻中的文官隊伍擁有定薪的權力，從而導致其對屬員的行政行為予以干涉，此種條件下的公共責任問題的認定也成為必須正視的問題。

㈤ 單位個人所得稅，如何做好合理避稅

1.根據優惠政策進行合理避稅：當稅率較難改變的時候，我們可以改變應納稅所得額。比如大家可以和公司達成協議，一部分工資薪金通過福利形式發放出來，不以現金形式，因此不會被視為收入，也就沒有稅收。單位可以增加福利項目，比如免費交通、免費餐點，這樣不給員工加薪也能減輕員工的稅務負擔，變相增加了員工收入。
2.適當提高五險一金的繳納標准，或者提高其他免稅項目可以在工資總額稅前進行扣除。拿公積金舉例，每個月的住房公積金提高後，實際收入並未受影響（公積金可以取出來），然後又有比較明顯的節稅效果。

㈥ 英國文官是如何分級的

內容摘要：英國是品位分類制度的典型國家，其文官品位分類制度的形成經過了漸進和有效的積累過程。20世紀80年代以來，隨著英國行政改革的推動和薪酬管理制度的變革，寬頻制度逐漸成為英國文官分類管理的制度形式和發展方向。英國寬頻管理制度包括寬頻管理對象、定薪權力配置、薪酬寬頻設計、薪酬與績效的關系等幾個方面，它的實施有利於提高文官的績效水平與人力的利用效率，也有利於降低人事費用。但是，這種新型的分類制度必須具備一定的組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力，它也分化著文官的統一性、動搖著文官制度的傳統、改變著文官的精神特質，其有效運行面臨著確立合理有度的評估體系和公共責任這兩個基本挑戰。
一
英文「Civil Servant」（復數為「Civil Service」）來源於「Crown』s Servant」，原意為「國王的僕人」，隨著資產階級民主運動的發展，公民權利得到普遍承認和尊重，它逐漸變成「公民的僕人」，譯成中文，有的稱為「公務員」，有的稱為「文官」。英國的文官包括兩個部分，即政務官和事務官。政務官指中央政府的組成人員，包括首相、內閣大臣等選舉產生或政治任命產生的高級官員，這批人與政黨執政共進退，需要承擔政治責任。事務官一般指不與內閣共進退，經過公開考試錄用，無違法與重大違紀過失，即可職業常任的政府公職人員。通常文官管理制度主要針對的是事務官，包括這些人的權利與義務、選拔、錄用、考核、培訓、晉升、獎懲、交流、迴避、工資福利、退休等環節。
英國一直是實行品位分類制度的典型國家。1853年的《麥克萊報告》和1854年的《諾斯科特－屈威廉報告》是英國文官制度得以建立的兩個里程碑文件，這兩個報告的核心精神是強調公開考試、擇優錄用原則。1870年英國樞密院頒布法令，將全部文官分為高級文官和低級文官兩個等級。高級文官必須具備大學學歷，低級文官雖無學歷限制，但永不能升入高級文官序列。1876年又將低級文官劃分為成年級和學童級，成年級文官在任職相當時間後，經過嚴格的資格審查和程序，有可能升入高級文官。此外，在高級文官、低級文官之外增設了一種抄寫文書類文官，這便是後來的助理文書級文官的前身。1906年，英國財政部發布命令，在高級文官和低級文官之間增設一個中間級，這便是後來的執行級文官的前身。這樣，英國文官的4種品位分類制度初步形成。1920年，英國惠特利委員會將文官分為兩大類四品級：第一類是幫助制定政策，對政府進行組織和指導的高級文官；第二類是從事事務性或日常機械性工作的低級文官。第一類文官包含兩個級別：行政級，笑帆其中包括政府次官、主管等6等官職；執行級，其中包括主管執行官、主任執行官等7等官職。第二類也包含兩個級別：書記級，主要有高級書記官與書記官兩種；助理書記級。
進入20世紀後，社會分工越來越細，政府工作人員的職能范圍也日益擴大，許多專業性、技術性工作進入了政府工作領域，必須吸收各學科的專家參加政府管理。為適應這種需要，品位分類增加了橫向劃分。英國在1945年至1968年間將文官散升仔分為一般行政人員與專業人員兩大類。一般行政人員共分行政、執行、事務、助理事務四個等級。專業人員與普通行政人員在工作性質、選拔標准與方法上均有不同。專業人員包括法律人員、統計人員、科研人員、工程專業人員、醫務人員、會計專業人員、郵政人員等七類。1968年以羅德•富爾頓為首的文官改革委員會又建議，取消原有的以職類為基礎的文官結構，把一般行政人員的幾個職類合並為一個統一的行政職組，建立以部類和職組為基礎的新的文官結構，當時的英國首相哈羅爾德•威爾遜採納了這個建議並於1971年開始實施。這一新的文官結構包括一個四部分：大約1000名最高層的文官組成的一個開放群體，包括常務次長、次長、次官三個等級；大約75%文官組成的一個統一招聘、統一分類歸級、統一薪金標準的一般文官部類；單一部門部類文官；跨部門部類文官。自富爾頓改革以來，英國文官結構的品位分類特徵已有所消弱 。
「自從1979年保守黨贏得大選起，英國政府的公務員體制正在經歷一場與傳統決裂的轉型。政府對文職機關的規章、人事、結構、功能、過程等各個方面都沖汪進行了改革」。 其實，從1980年代早期開始，經濟合作發展組織國家公共部門的薪資水平就面臨三種主要壓力：其一，勞動力市場的壓力，公共部門高階薪水低於私人部門的現象越來越嚴重，造成許多國家公共部門徵募人才和留住人才方面的問題。其二，改進管理效率的壓力，政府要用成本效益最大的方式提供顧客服務品質，就要靠更有效的薪資制度作為管理工具。其三，個體經濟方面的考慮，產生了在公共部門和私人部門應該改進薪資彈性的壓力。 尤其在公共部門方面，必須要壓低薪資成本，以便降低公共支出和政府赤字。由此，包括英國在內的經合組織國家都試圖用薪資作為改變公共服務運作的方法。
英國在1980年到1985年間，人事成本主要是透過減少用人的方式來加以控制。 但是在這一期間，雖然嚴格控制用人數量和人事成本，實際用人費用還是逐年增加。1985年開始引進營運成本控制辦法，1986年到1987年間對每一個部門設定營運成本上限 。所有部門都必須訂定三年計劃，計劃中明確反映如何透過效率提升抵消掉薪水和物價上漲的效果。各個部門占其營運成本一半以上的用人成本部分，必須取得財政部同意。各部門每年必須將其營運成本結算帳目公布，並且詳列所有變動細目以及和上限不符合之處。超過營運成本上限部分，必須在第二年預算里扣除。除了營運成本審查和控制之外，獲得授權訂定薪資的各單位，也必須就其薪資協商策略和薪資制度改變，取得財政部同意。從1988年開始又重新逐步研擬「績效薪酬制度」。1992年制定「文官管理功能法」，強化各機關首長人事權責、實施人事分權化、績效薪酬等，同年，13個政署開始實施團體績效薪酬制度。1994年發表《文官制度永續與改革》政策白皮書，強化薪酬授權各部門及政署自行管理。1996年制訂《文官服務法》，並依《1995年樞密院令》新訂《文官管理法規》。《文官管理法規》明訂薪酬分權化、彈性化政策；全面授權各部門政署自訂薪表；實施新「高級文官」制（包含新薪表）。2002年又開始實施新的「高級文官」薪酬制。
這種運用財政控管各個部門機關包括人力成本在內的營運成本的方法，容許給予下級更大的權力，容許各個部門機關實行各種薪資制度，其核心理念就是將傳統官僚組織所採用的以年資為基礎的職等和固定的薪級結構，改為納入績效因素的薪給寬頻（broad pay band），然後再進一步採用更為個人化的績效薪酬制。這種薪酬制度改革的結果，不僅建立了一套表現為個人化和以績效為取向的彈性文官薪酬制度，也產生了一種新的文官分類制度，即寬頻管理制度。
二
寬頻制(Broad banding)是近年來新出現的一種人事管理方式，它事實上是幾種管理方法的折中：既保留了工作評估的優點，同時又力圖保證對工作管理的靈活性。 它的主要做法是：在一個擁有十數個薪等及上百個職業分類組織中，將職務安置在寬幅的職業分類表和少數的薪資帶中，在此寬泛的區分區域內，管理者擁有自主處置權，不必就無休止的重新分類等要求獲得人事部門的批准。同時，它還減少了雇員的職業流動層階，從而使其職業發展更為清晰 。寬頻制最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應新的競爭環境和管理發展需要。如果說品位分類管理是以人為中心，職位分類管理是以職位為中心，則寬頻分類是以薪酬為中心的管理模式，它將人和職位納入到薪酬分類下進行重新安排。因此，從一定意義上講，寬頻制既是一種人員分類管理制度，也是一種薪酬管理制度，應該說它正是從薪酬管理改革中產生出來的。
由文官薪酬管理改革形成的英國文官寬頻管理制度，主要針對的是高級文官。英國高級文官居於政務官之下，是常任文官體系中的精英，為文官體系的中流砥柱。英國現行高級文官薪酬新制自1996年4月1日起實施，又可區分為適用「常務次長」者及之下之高級文官兩種。常務次長以下的高級文官薪酬制度，從2002年4月1日起，又有所變革。
常務次長級薪酬由「常務次長薪酬委員會」（ Permanent Secretaries Remuneration Committee, PSRC）訂定，該委員會成員由國內文官長、財政部常次及「高階薪酬評鑒委員會」（Review Body on Senior Salaries, SSRB）主席、二名委員等五人組成，獨立負責常次級文官薪酬的審議工作，並將結果提交首相核定。2002年4月1日起，新的常務次長級薪酬寬頻訂定原則，除參酌私人部門高階主管的薪資水平外，並與常次級之下高級文官薪酬寬頻新制中「第三薪酬寬頻」（pay band 3）相連結。
常務次長之下的高級文官薪酬，由獨立的「高階薪酬評鑒委員會」負責審議訂定。該委員會由民間企業經營者、大學教授、律師等10∼11 人組成，就高級文官、高級將官、司法人員及國會議員的薪酬進行獨立審議，並向首相、首席大法官及國防大臣提出具體建議。英國中央政府高級文官以上職位的定薪機制因此分為兩種，第一種常務次長薪酬委員會只主管常務次長的薪酬，而第二種高階薪酬評鑒委員會則負責審定常務次長以下的高級文官及常務次長以上的首相、部門首長、議員、將官、高級司法官等人的薪酬。
三
英國過去二十年的薪酬改革，尤其是1996年以來的薪酬新制，已產生了截然不同的文官分類管理效果。「英國文官之薪酬已不再採用職等與薪級結合的制度，又因英國取消職等之規定，目前有關職務等別，也就是『高級文官』除外之各職務等別，例如六、七級專員、高級科員、科員、辦事員、助理員等名詞在實務上亦僅有參照之作用，而不再具有法定意義。事實上，目前英國文官統計在分析文官人數時，已採用年薪數額為多少英鎊到多少英鎊之階層有多少人，作為文官人數之計算基礎。」 「總體來看，寬頻制度帶來了一些令人欣喜的結果：減少了對重新分類的要求，減少了用於重新分類目的的工作分析時間，降低了組織內等級層次的重要性，增強了管理者運用加薪等方式刺激生產力的能力，以及提高了雇員職業流動性程度等。在更寬泛的意義上，寬頻制度鞏固了人事管理者的形象，使其更象組織人事活動之引導者，而非問題的製造者。寬頻制度還重建了工作分類與工作評估制度與當前人事管理制度的目標之間的關系：即提高了雇員的績效水平與人力的利用效率。」 另外，英國的實踐表明，它有利於降低人事費用 。
但也應該看到，這種寬頻管理制度的推行是建立在英國行政改革如下四個成果的基礎之上的：第一，行政組織內部結構的重組和分離，決策與執行分開，組建執行局。這些執行機構實行經理負責制，在政府確定的目標和績效指標的框架內擁有自治權。「截至1993年4月，92個這樣的執行機構僱傭了達62%的公務員，兩年後，100多個執行機構僱傭了70%的公務員，而且政府宣布將90%的公務員轉到執行機構。」 執行機構享有的高度自治權力為寬頻薪酬制的推行提供了前提性條件。第二，獨立的薪酬制定機制。寬頻制主要是運用薪酬進行管理，在推行訂薪許可權下放和實行分權式集體協議後，英國建立了專門的高階薪酬評鑒委員會、常務次長薪酬委員會和一般文官的薪酬談判組織，它們由私人部門領導人、社會主流職業知名人士和專業學者等構成，定期比較政府與社會其他部門之間的薪酬，以確定政府的合理薪酬水平，使其保持相對競爭力以吸引和留住人才。第三，鼓勵並強行引進競爭，以選擇特定公共服務的最佳提供者，確保公共資金取得最大價值。第四，主要政策實踐是有系統地提高質量和擴大選擇。1991年的《公民憲章》即明確定義：強調需要公布明確的服務標准，提供完整而准確的信息，擴大消費者的選擇，提供禮貌服務，完善投訴受理機制，提高效率。「這些政策無異於一場革命，這場革命改變了公務員隊伍的文化、角色、結構以及精神特質，使他們為消費者提供公共利益時更加富有效率，對消費者的要求也更加敏感。」 這四個行政改革的成果，為英國公務員的寬頻制推行提供了組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力，如果沒有這四個方面的改革成果作為條件，寬頻管理制度無法推行。
另外，寬頻制度的推行也帶來其他一些影響：首先，錄用方式和付酬方式的變化，不斷地劃分公共服務的購買者和供給者，在一定程度上影響了文官隊伍的統一性。其次，文官隊伍內部組織受到振動，一些基本原則被動搖。如強制性裁員和日益增多的短期合同侵犯了永業制原則；以談判確定工資以及由工作結果確定獎勵代替了原來的級別一樣則待遇平等；等級制被合同制和成本製取代；任命私營組織的管理者已經動搖了原有的排外原則等等。最後，文官的部分精神特質也被改變。提供公共服務時的普遍和統一原則讓位於選擇性和針對性，效率、成本意識和消費者權利為基礎的管理主義已深深紮根於文官的頭腦。
還應看到，英國文官寬頻制的有效運行存在兩個難點：第一，確定合理、客觀、有度的評估體系。寬頻制度是一套與績效緊密結合的管理制度，對於成本、核算、目標、績效示標等均要有合理的規范，這些成體系的評估指標非常難以確定，難以做到客觀公正。同時，過多過濫的評估體系與評估行為，反而會加大行政成本，導致對文官行為的過度干涉，因此形成合理、客觀和有度的評估體系一直是面臨的難題。第二，公共責任的確定。由於實行彈性化的文官組織結構，決策與執行組織分離，半自治非政府組織急劇增長，決策與執行之間的對應關系變得相對模糊，權力的轉移是否意味著責任的轉移就成為一個必須解決的問題。另外，在寬頻制下，部門長官對於同一個寬頻中的文官隊伍擁有定薪的權力，從而導致其對屬員的行政行為予以干涉，此種條件下的公共責任問題的認定也成為必須正視的問題。