中国加班问题如何解决

1. 北京整治超时加班等问题，想要破除“996”该怎么做起

北京整治超时加班的问题，如果想要破除996的话，需要在相关的政策上保障员工的基本权益。同时用人单位也需要以员工的身体健康为主，不要进行一些无意义的加班。员工需要主动的抵制996，和这种加班制度做抗争。

大家在工作的时候，一定要提高自己的工作效率，千万不要摸鱼。不然夜晚加班的就是自己，在每天上班之前，先把紧急且重要的工作做完，一定要列一个计划表。在工作的时候，如果遇到任何不懂的问题，都要及时向身边的同事请教，不要认为这些问题自己都可以一个人解决。一旦工作效率低下，加班就会找上门来，大家一定要热爱自己的工作，这样在工作的时候也会有更大的兴趣。

2. 互联网加班已成常态，加班内卷该如何解决

我觉得作为上班族，没有必要去考虑加班内卷的问题。如果你真的有足够的钱的话，你可以选择辞掉工作，如果没有钱的话，就好好加班。

对于一二线城市的小伙伴而言，他们的工作时间普遍比较长，特别是对于一些互联网公司和科技企业来说，这样的公司的业务模式本来就比较复杂，同时需要高强度的脑力劳动，所以加班更是家常便饭了。很多人对于加班持反感的态度，他们觉得这是资本家在剥削他们的劳动时间。

互联网加班已经成为了常态。

这是一个不争的事实，因为互联网公司的加班问题确实比较严重，不仅是所谓的技术岗，即便是一些运营岗和职能岗，也会有加班的状况。对那些在互联网公司加班的小伙伴来说，他们不是纠结互联网公司的加班成了常态，而纠结互联网公司需要无条件加班。

3. 国内加班、减休是普遍现象，工会企业办，不为工人维权，劳动法是空文。这些现象的根源是什么，如何改善

根源在工人没法维权，就业岗位少，只有创造就业岗位多，那就会加班，减休的公司留不住人。

4. 如何处理加班的问题过度怎么处罚

法律分析：处理加班的方式是劳动者有权拒绝加班，用人单位以劳动者拒绝加班以处罚的，劳动者可以向劳动监察投诉，由劳动监察给予警告，责令改正，并处罚款。劳动者也可以申请劳动争议仲裁维权。过度加班的处罚是用人单位违反规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。法律依据：根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

5. 中国加班严重为何没人管

综述：根本上说维权成本太高，收益太低。

绝大多数这么问的人，其实都缺乏一个基本的法律常识。加班这一类劳动法上的纠纷问题是需要一个起诉或者维权主体的。

因为劳动法对于加班相的规定中很明确说了，违背劳动者意志的加班才是违法行为。而最直接的证明违背劳动者意志的行为是劳动者自己发声并且有证据证明，但这一点对于大多数劳动者来说都是很难做到的。

相关法律：

《劳动法》第四十一条

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

6. 如何应对持续加班问题

长时间加班估计大家的火气都会见长。在身体透支的情况下，精神尤显重要。
提高士气、避免非战斗减员是管理者必须注意的。

提高士气：
1、物质变精神，这种激励必不可少
2、沟通，经常性洗脑
3、劳逸结合，组织团队活动，让弟兄们的火气发泄出来

避免非战斗减员：
1、“和稀泥”以防失火
2、合理控制工作强度
3、各种保障到位，尽可能减少后顾之忧

7. 中国加班严重为何没人管

绝大多数这么问的人，其实都缺乏一个基本的法律常识。加班这一类劳动法上的纠纷问题是需要一个起诉或者维权主体的。
因为劳动法对于加班相的规定中很明确说了，违背劳动者意志的加班才是违法行为。而最直接的证明违背劳动者意志的行为是劳动者自己发声并且有证据证明，但这一点对于大多数劳动者来说都是很难做到的。
首先你很难有证据去直接证明违反你的意志，这一条因此最后加班都变成了自愿的。因为大多数人心里面都清楚不存在你举报了公司起诉了公司，最后你胜诉了，然后你安安稳稳地在这个公司工作，收入报酬一点都不减少，同时你还不用加班……这种情况是不存在的。
所以每一个身在其中的劳动者事实上都在比较起诉维权和从这个公司离开再去找工作之间的投入产出比。往往劳动法的纠纷都会发生在一个员工离职的时候，为什么那就是因为再无留恋，反正要走还不如抗争。
但对于大多数身在其中还在干的员工来讲，保住一份各方面还不错的工作要远比费时费力费钱去维权，争个对错重要得多。因为你一旦起诉公司胜诉了，意味着在这个公司你肯定也就待不久，而拿着这个胜诉的官司出去找工作的时候，别人知道你起诉前东家还是成功了，没有哪个公司愿意要这样的“刺头”。
正因为上述的这种个人与公司博弈的原因，所以很少有人因为加班去仲裁起诉，顶多也就是像题主这样在网上骂骂。骂完了该干啥还是得干。这还是挺无奈的。
那么既然没有人去作为起诉主体去申诉，也就是你很难去证明一个加班是违背劳动者意志的，那劳动监察部门就算晚上10:00坐在外面撸串儿看见对面写字楼还亮着灯，他也不能上去砸门。
有些朋友会说，那我们修改法律。一旦发现违规重罚公司让他交巨额税款。然后把这些钱可以补贴给举报人，以弥补他丢失工作的损失………
会这样说的人要么还没毕业，要么刚毕业，你明显就是饱饭吃多了。你要知道中国经济发展到今天，政府关心的一个事情是保就业。
如果实施你这样的政策的话，你得到的结果是一大批企业就会开不下去，直接关张。一大批人就会失业。加班和失业选一个，你选哪一个？哪怕你愿意选失业，那还有成千上万的人，他们都会和你选的一样吗？
今天中国社会生活中的很多便利便利的网购便利的快递，便利的外卖，便利的互联网服务，事实上都是建立在很多人辛勤的加班的基础上。
在不加班这个政治正确的观点和便捷的生活之间，选择你会选哪一个？如果企业选择了绝对不加班，你将失去生活中所有的

8. 作为当代中国环境下的打工者如何应对普遍的加班现象

首先，我认为加班要分两种情况来看，一种情况是，工作确实没有做完，需要加班完成。另一种就是工作氛 围，也就是说公司有加班 文 化，大家有事没事下班都在公司加班，不准时下班。我个人是不喜欢加班 文化的。对于工作而言，我觉得在上班时间内以最高的工作效率把工作完成，按时下班是无可 厚 非的，就算是工作真的很 紧 很 赶，那么下班后，再加一会班，把工作赶 完，这都是可以接受的。但是有一种公司氛 围就是喜欢加班，其实我相信也不是每个人都喜欢加班，而是公司有这个氛 围，感觉大家都加班，你若是不加班的话，就显得你好像格格 不入一样，显得工作不认真 似的。因此，如果是有加班 文化的公司，我自己是不愿意去，不知道大家怎么想？
其次，我一直认为，工作是为了更好的生活。我们努力做好一份工作，工作之余，是有时间跟家人，跟朋友一起聚聚，让生活变得更加美好，这才是工作的意义。如果我们每天要加班，而且是无限制的加班，完全没有了自己的私人时间，没有了和家人朋友在一起的时间，那我们就有必要好好审 视一下这份工作的意义了，你做这份工作到底是为了什么？难道就是为了来加班的吗？
再次，如果一个公司，整天就只想看到员工加班，那么这个公司的管理层也应该要好好审 视一下自己的工作能力了，为什么员工天天要加班，而且加班时间很长，是否工作设置不合理，还是纯 粹地只想看到员工加班？如果是工作设置不合理，那是否需要好好调 整一下？如果只是纯 粹地看到员工加班，那么这么做的意义是什么？如果没有事也要求员工呆在公司加班，那么工作效率只会大大 打 折 扣，而且还浪费公司水电资源。
最后，我们自己在找工作的时候，也可以事先调 查好公司是否有加班 文化，然后再根据自己的实际情况综合考虑，慎 重 选 择。

9. 有效控制加班的措施有哪些

加班控制措施

公司员工加班时间控制管理规定

公司员工加班时间控制管理规定

公司各部门：

一、目的：

1.为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。

2.劳逸结合，保护员工有一定的休息时间，保证身体健康。

3.保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围

公司全体员工

三、加班原则

1.效率至上原则

公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。员工需有计划的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班，按程序层级签字才予批准。

2.加班时间限制

（1）办公室、后勤、职能配合部门一般周一至周六工作日内，因工作需要每日加班不超过1小时；

（2）生产车间人员因工作需要每日加班不超过3小时，特殊情况例外。

3.健康第一原则。

在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长

短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，根据生产计划做好班次安排和轮休计划，在不空岗不影响生产的情况下，得到合理休息，保证员工的身

体健康。

4.调休优先原则。

员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。调休不能累计，当月发生当月结清，次月重新核算。

四、加班认定

1.公司对办公室、后勤、职能配合部门人员不主张加班，有效利用上班时间完成本职工作，对于未完成的工作属于职责范畴当中，不能算为加班。如特殊原因需要加班的填写《加班申请表》需报部门负责人签字才为有效加班，时间为下午17：20以后需加一个小时以上者才为有效加班时间；

2.公司对办公室、后勤、职能配合部门人员于周休、法定节假日因工作需要必须加班的，填写《加班申请表》需报部门负责人签字才为有效加班；

3.公司对生产人员的加班根据生产任务有效计划进行安排，合理控制好人员、时间和工作强度。各生产生任于每天下班前一个小时把是否需要加班的人数、时间填写好《加班申请表》报于生产经理核实签字后才为有效加班，于第二天早上把《加班申请表》上报于人事行政办公室。加班一个小时以内的生产经理核实签字，加班两个小时以上者需由生产经理签字后，再由总经理签字审批。特殊原因未能签字和上交申请表者于24小时之内补齐；

4.值班不属于加班，对被安排值班的员工。（值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，不算加班可调休处理）。

5.有下列情况之一者，不认定加班：

（1）由于正常工作任务未按要求及时完成或另个人原因导致未来完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的；

（2）在正常工作日因接待公司客户延时工作的；

（3）公司对各部门人员于早7：40-17：20临时安排或工作岗位职责需要所发生的不算为加班；

（4）开会、培训、应酬、出差的（出差补贴另计）；

（5）正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。

五、加班审批流程

1.平时工作日、公休日加班：

审批流程：当日加班前一个小时员工填写《加班申请单》直接上级审核签字2次日24小时内交到人事行政部备案。

2.法定假日加班：

直接上级审核签字当日下班前交到人事行政部备案。

六、加班补偿

1.加班调休

（1）员工加班后，根据加班时间，一律安排调休。

（2）调休时间不累计，当月发生当月休完，特殊情况需累计的不超过三天，具体调休时间由部门负责人灵活安排。

2.员工确因工作任务繁忙不能调休的，按公司规定支付加班补贴。

（1）加班以小时为单位，全天的以天为单位；

（2）小时加班工资=基本工资÷（应工作天数×8小时）；

（3）天加班工资=基本工资÷应工作天数

（4）按日工资核算的另外单计

3.下列人员（除法定假日加班工作）原则上不享受加班费：

（1）中层以上员工

（2）临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有补贴规定的，故不报支加班费。

七、执行原则

1.《加班申请表》必须与考勤机一致和齐全，如不一致或不全者视为无效加班；

2.加班人员必须填写好当日《加班申请表》，并于加班次日24小时内提交给人事行政部，无《加班申请表》和考勤记录，其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请的审批，如果发现弄虚作假，谎报加班出勤者一律严惩。

3.在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以批评。

4.为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以一定数额罚款。

5.因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者不服从管理者，公司通报，进行相应罚款。

八、责任监督

由部门负责人（生产车间先由生产主任负责再由生产经理）、人事行政部（人资）、财务、总经理共同监督完成

九、其他

本制度解释权和修改权归人力资源部所有，本制度自发布之日起执行，

如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准。

附件：《加班申请表》

二〇一四年六月十四日

主题词：加班管理规定

抄报：总经理办公室抄送：公司各部门拟稿：审核：

篇二：如何控制加班？

如何控制加班？

主题描述

我在一家国有生产型企业上班，从5月下旬开始，公司连续接了一批订单，生产人员有时需要连续上12小时的班，甚至更长。我一方面担心员工负荷太大，吃不消，但另一方面又发现，生产上有混时间的现象，比如生产物料未到，前期并未投产，但仍有很多员工呆在车间里混加班时间。这样，一个月下来，产量并未达到公司的要求，但工作时间已远超一个月标准时间，公司得支付很多的加班费。

对于这一块，我应该如何进行管理，让员工们加班确实是加在点子上？

原因分析：

第一，员工加班混时间现象，非员工责任，应为车间主管责任。主管人员未给予员工定质、定量，员工做多少算多少，没有目标的工作就等于没有管理的工作。

第二，开拉后欠物料，这是Pmc统筹问题，物料不齐不是等员工上班后才知道的，应该前开拉前一天就必须将物料全部备齐才开拉。

第三，产品未投产，员工在车间等着产品投产。员工未付出劳动，只付出时间等待后就可以领取加班费；而企业就是产品的制造成本增加了，而且效率却降低了，利润也少了……，最后就到了老板飙。

解决方案：

要解决案例中的问题，并非HR一个部门都能搞定的事情，这是关联公司几个部门的决策与统筹，最好就是将问题点更出来，然后反映给公司高层领导，由他们站出来去统筹此事比较合适，力度也比较强。员工混加班即轻松收入又高，作为他们的直接主管，下属高兴了在调动工作的时候也容易些，他们多半不会主动提出问题。当然也有些比较敬业的现场主管人员，看到不合理的情况会向责任沟通协调。不知案例中生产部门是否属于流水线作业，如果是流水线作业的，一旦受影响就是整条拉的人员都会影响。1）制订产品标准工时；有了产品标准工时表，生产部门每天的产量、人数要求就出来了。这是制造部门必须有的基础资料，生产部门没有产品标准工时表，就很难控制产量与质量。而员工没有额定产量的要求，他们在工作中也不认认真真的工作，可能就会出现员工一边聊天一边工作，做出了不良品也关心。没有目标的管理就等于没有管理。这个问题是生产iE的部门应该做的工作，如果HR去沟通是很难有效果(:加班控制措施)的，HR与生产iE部门是同级部门，再说HR是很少深入到生产细节去中。

2）开拉前备好所开拉生产之产品物料；这是开拉的前置工作，物料不齐宁愿不要开拉，也不要等开拉后发现欠料而转拉浪费工时，不但影响生产效率，而且员工也会不耐烦，因为转拉相对而言还是比较累的。如果生产时物料不齐，这是属于Pmc的责任，Pmc就是要统筹好物料管理做好生产计划，从而完成安排出货的目标。一条流水线

3）做好生产计划安排；Pmc应提前一周做好未来一周的生产计划安排，应根据出货期、物料到料情况、人员及设备等计划生产，若临时有变化的应提前一天通知相关部门，留一定的时间相关部门好做应急措施，避免浪费大批量的工时，现在的人工成本不低，人工时上作浪费直接影响产品的利润价值。很多时候工作上的问题，都是因为部门与部门之间的沟通协调出了问题才导致，沟通在企业内部非常重要。如果HR有这个能力可以将以上几个部门协商好，避免员工等事做的现象，那也是非常不错的角色。

4）工时的管控；HR可以根据当月的生产量情况，适当控制生产部门加班工时数。也可以进行不定时的巡查员工加班的状况，如果发现大多数员工在加班时间内无所事事的，HR部门可以要求部门控制加班或是减少掉工时，当然员工只要加了班的，不管是否有产出，要减掉他们的工时，那是不太可能的。只能用标准产量与工时来约束员工，比如在每工位的员工齐备、物料齐全、无生产异常的情况下，每天正班8H，加班3H，平均标准产量为500PcS，则一天的产量应为5500PcS，如果不足生产效率的95%或指定生产效率的，可以要求员工义务延长加班时间。

加班工时的管控也必须要合理，对于加班工时数也要合法，如果要按法定的加班每月36H，我相信90%的用工密集型的制造业都做不到，如果按每周工作小时不超过60H，应该是可以控制的。对于加班必须客观的评价，以事实说话；不能过于主观判断，作为企业管理人员对于员工的利益不能随便侵犯，同时也不能让员工觉得加班就是玩，而且还有加班费的念头，否则一旦形成习惯，要改都难。

加班工时控制严了，员工的收入过低，会增加员工的流失率。过松又会影响企业的制造成本，所以HR必须要控制加班工时的合理度，就是给部门约定员工加班总工时数，最好就是每个月都比较稳定，员工也可以拿到在同行业内相对合理的工资数。当然，如果你所在的企业条件允许，员工不用加班都可以拿到同行业内合理的工资数，那是最好的。

控制加班，一方面通过限制加班时长来达到控制加班费用，另一方面受客户或Sa8000等要求，还有就是保证员工正常上班时段精力以便控制质量和安全事故的发生。要较好的控制加班，还是应当对加班进行精细化管理。

1、订单及工作量要把握准确。

连续接的订单数量有多少、分批交货的数量和时间怎么样分布的、正常的产能如何、需要哪些产线哪些人员加班才能保证及时出货，在安排加班上，采购、iQc、计划、产线、HR、后勤、维修、车队、员工思想等均应协调起来，必须共同参加生产协调会，提出自己的看法和建议，有哪些环节容易出错，有什么应对措施。

2、按照加班规定和流程执行。

加班一定是先申请再实施，一定事先确定加班做什么产品、做哪个客户的产品、做多少、多少人来做、预期加班费多少等都应填写在加班申请表中，生产、HR、上级领导均应批准方可，如果遇特别紧急的情况，也应电话事先层层请示，得到批准后方可执行。

3、控制待料和准备时间长短。

从事过生产管理的朋友都知道，员工上班8小时，真正用在加工产品的有效时间是有限的，能够达到90%都算不错的，需要除去前端准备、中间休息、结束整理的时间，如果考虑设备维修、材料等待、工位节

拍差异等，所以，可以明确规定每个无效工作时间段的最长时间要求，以提高时间利用率。比如：做某某产品，准备时间5分钟，每2小时休息10分钟、下班整理5分钟，设备维修或待料超过半小时则不计算加班费，统一组织不算加班的培训学习或下班回宿舍休息。

4、计时计件奖金三者并用。

有奖有罚才有激情和动力。加班费一般针对计时员工，而普通员工完全可以计件制，如果计时加计件的员工，加班费也仅仅适用于基本工资部分，另外，每次加班都预先设定需要完成的任务，如果超过则按照递进形式给予一定比例的奖金，以激励大家利用有限的时间生产更多的产品，当然，如果返工，则不计算加班费也要扣出相应产量，如果没有完成则只能按相应比例缩小加班时长，当然，如果有确切证据证明是因为其他客观原因导致任务没有完成，可协商处理。

5、设臵最低工资为加班标准。

在劳动合同中，完成可以明确约定，什么级别的员工加班费以哪个数额为标准来计算，一般而言，普工就按照当地最低工资标准，其他管理人员适当略高，但都应在劳动合同中约定清楚，这种“约定优先”是被法律认可的，这样，就可以大大控制加班费了。比如我们目前的加班标准就只有三档：20级以下员工1250元、21-30级1450元、30级以上1600元，中高层管理均无加班费，而且在劳动合同中都给予明确约定好。

6、针对不同人员可用不同工时制度。

针对普工，有的可以用纯计件制，有的可用计时+计件制，其他辅助人员可用计时或临时用工，后勤等部门可用不定时制度，管理人员可申请综合工时等，这样，能够从全公司全年宏观上控制好加班。

7、可用调休来冲减加班。

根据劳动法，每周上班时长不超过44小时即为合法。公司产品一般都有淡旺季之分，旺季的加班，可以用来冲抵淡季的休息，这样，以减少因淡旺季带来的员工收入差距引起的员工流失，经过这样冲减而不用计算加班费，至少也能为公司节约0.5倍的加班费。

其实，控制加班费，一方面充分利用好加班时间段，让等待时间、消极情绪最小化或进行考核，适当冲抵一些加班时间；另一方面降低加班费计算标准，并且想办法合理合法。不断从这两个方面去优化，加班时间就能用在关键时刻，加班费就能够较好得到控制。

篇三：加班管理规定及流程

（深圳）有限公司加班管理规定及工作流程

一、目的

为规范公司的加班制度,严格加班审批程序,特制定本办法。

二、适用范围

适用于在（深圳）有限公司现有在职人员，有加班工薪之员工,悉依本规定执行.

三、加班管理规定

1但凡加班，均须符合本管理办法之程序，否则均不认定为加班。

2所有申请的加班必须以《加班申请单》作为认定依据，否则均视为自愿、无偿之加班行为。

2.1动力部和研发部技术人员因工作需要需临时安排加班的，当天加班超过晚上十

二点，加班时间连续超过4小时的，可在第二天给予调休。

2.2生产课长每天要保证有两小时加班，超过两小时的，必须写《加班申请单》交

部门副总签字方可有效，否则均视为自愿、无偿之加班行为。

3对确因工作需要需安排加班的工作岗位，由课长或领班提出加班申请并征求拟安排加班人员意见后填写《加班申请单》报部门经理审批，经部门经理批准后方可安排加班。如课长、经理本人确需加班，由本人填写《加班申请单》，经部门经理、副总批准后方可进行

3.1周日部门安排管理人员值班也要有《加班申请单》，需在周六下午下班前交人

事部，否则不予调休。经理级以上值班人员名单由人事部经理于周六前提供。周日值班一律安排调休。

3.2原则上法定假不安排加班，确应工作需要安排加班的，必须在加班前填写《加

班申请单》（具体时限人事部在发放假通知时应明确），经分管副总审核后部门统一交人事经理处，由人事经理交总经理批准后方可生效。

4《加班申请单》每天下午填妥交单位课长核准,单位主管核准后交部门经理审批。5《加班申请单》上没有写明工作内容和时间,课长不得签字。

6需要超过加班单上规定时间下班者,应知会其课长或部门经理,查明延长加班时间原因后予以确认并在加班单上签名,无特殊情形不予以确认。

7所有加班均需严格考勤，对不能按照加班申请单规定时间进行的一切加班行为，均不认定为加班。

8加班期间，加班人员应严格遵守公司各项工作制度，否则加班申请无效。

9依据打卡时间,对照加班申请单计算其加班工时,未满半小时不计。

10加班单批准后由部门文员录入人事系统，并于次日将批准后的加班单交人事部，在

系统中审核。过期不予补审，不计加班工时。

11对有加班考勤记录，却有证据显示未按加班规定要求进行工作者，均不认定为加班。12对部分管理技术岗位人员的自愿加班加点行为，公司不认定为加班，但可以保留考

勤记录，经课长或领班确认工作有效性后可向管理部门提出申请，将此部分考勤作为晋升及绩效考评的考虑依据之一。

13对符合规定条件的加班,公司将优先安排调休,调休的时间点将依据公司工作安排及

本人意愿灵活确定。

14对于不能安排调休的加班,经公司领导批准后，将按照规定给付加班费。